新創筆記
九個讓人焦躁的 Email 撰寫誤區
你和這些人可能根本沒見過面，你們這輩子唯一的接觸點就是這封信，你真的要這麼隨意的對待這封信嗎？
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成功與年齡有關！你真會大器晚成嗎？
這世界上最厲害的幾個物理學家都是很年輕的時候發表劃時代的論文的，像愛因斯坦是在 26 歲發表狹義相對論，海森堡在 23 歲就發表量子力學，超過 30 歲才有重大物理學貢獻的幾乎沒有。
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最難面試情境題大揭密
情境題看的不是答案，而是反應。因為「人」是公司最重要的資產，光是這個月，筆試+面試已經超過上百人。很多公司...
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團隊溝通是浪費時間？
今天在公司有個滿有趣的事情，值得記錄一下。有個新進不久的員工和我說： 「我不認同 P.R.O. 法則，我覺得太浪費時間了。」 這邊重複一下 P.R.O. 溝通法則，我認為要成為厲害的團隊，彼此之前的同步率必須要非常高，要做到 Proactive 積極提問、Responsive 熱情回覆、Over-Communication 過度溝通，才能真正成為一個「同心」的團隊。詳見：讓團隊合作無間的 PRO 溝通法則（Proactive、Responsive、Over-Communication） 但我幾乎快忘記，這個法則僅限於「團隊」、「組織」型的人才，對於 SOHO 族、單幹王來說，會是很痛苦的一件事情。這個情境完全把我拉回五年前的獎金獵人，當時我們完全就是「反 PRO 法則」的團隊，因為我們只有
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25 歲以下的目標是出國，25 歲以上的目標是興趣
2018/3/7 (三) 天氣 悶熱 這星期非常忙碌。 昨天是公司的開工大會，雖然已經開工兩週了，但因為接連幾個連假，二月整個月都是放鬆的過，因此將開工大會訂在這星期。是真正的收心了。昨天認真的敲響了收心的鐘，我始終認為人應該要瘋狂的玩，也應該要超級認真的工作。 公司大會上，我做了去年的報告以及今年的目標，這份簡報花了我和夥伴超過一個月的討論，其中包含許多的爭執和辯論，最後終於有漂亮的共識，然後我又花了一個月的時間沈澱，把這樣的共識變成實際可以執行的項目，最後又花兩週的時間，將這樣的計畫製作成好吸收、容易理解、架構明確、邏輯清楚的簡報。 但是我知道這樣不夠，只在開工大會報告，不如這一年的每一天都身體力行這樣的計畫，並且不斷的重複提醒、調整方向、反覆溝通，讓所有團隊在同一條線上。因為公司管理的工作幾乎都在我身上，對我來說這是很大的挑戰。記得前陣子看到一篇文章，說「如果你對於 1:1 Meeting（一對一會議）會感到壓力的話，那你很有可能不適合管理」。看到之後其實我有點挫敗，因為 1:1
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關於業務的小雜談
我覺得業務是很冤枉的，因為真正的業務做的事情是超級高尚的，在茫茫的產品海裡面，我們要靠自己的力量找到能夠解決痛處的方案，真的是太難了。我們只能上網找評價、找到和我們相同問題的人去發問，去不斷的試錯。
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創業精神六大指標
我認為最好的狀態是不卑不亢，一種真正「自在」的狀態，很清楚自己的優點並展露自然的自信，同時也坦然面對自己的缺點，並且針對不同缺點去做補救，或是，就接受那個缺點的存在。
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放任型管理的兩大條件
最近小酒館剛做完年終考核（參考：屬於新創公司的績效考核），和團隊一對一面談之後，有些新的想法。 我大學時代曾在一家數百人的軟體公司工作，協助經營公司部落格。當時的主管給我很大的空間，讓我玩很多東西。不但自己架設部落格，使用公司的 blog 子網域，自己寫文章，自己規劃部落格的功能和外掛，也自己開發客製小功能，當時因為部落格興盛，有新的東西出來，我也都會用公司的名義來玩，甚至還會發信給公司全體同仁，邀請他們一起來參與公司部落格的小活動。 很感謝當時主管的信任，現在回想起來，當時大學都沒畢業的我，只是兼職打工，居然也願意放手讓我做，讓我發揮影響力。在公司我沒有和任何人有工作上的交集，也沒有定時給我明確的方向，真的就是放我做。第二份工作是在一個很小的科技行銷公司，我的工作是網站架設，也有部分行銷活動的操作，只有我一個員工，老闆幾乎從來不在公司。但只要給我一個方向，我都能夠自己燃燒，不用跟我說什麼，我就能對工作內容很有熱情。 因為這樣的經歷，讓我以為正確的管理就是給予一個方向，然後給員工最大授權，讓他自由發揮。在創業過程中，常看到人家分析不同的管理風格，有「獨裁型」、「家長型」、「
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聯盟世代的限制與反思：前言
獎金獵人大約在兩年前開始導入「聯盟世代」的公司文化。這個概念主要是從 LinkedIn 創辦人雷德‧霍夫曼（Reid Hoffman）所寫的【聯盟世代：緊密相連世界的新工作模式】這本書來的，他認為許多高成長的領先企業，成功的關鍵在於建立公司與員工間的聯盟關係。認為公司應該是團隊，而非家庭，企業沿用軍隊的「作戰任務」（term of duty）制度，以「光榮地完成有限的特定任務」作為公司與員工的共同使命。企業必須與員工聯盟，建立有明確作戰目標的團隊，善用具創業思維的人才才有戰力！ 後來羅輯思維第 174 集【樊登：联盟，雇主与员工的新型关系】有請樊登來講過這個主題，是他讀完這本書後，加入個人意見的整理。（樊登在這之後知名度也提昇很多） 我們當時覺得這個點子真的很棒，所以馬上就導入了。第一步驟就是針對所有面試的人，會多問幾個問題。 「你預計在我們公司待幾年？」 「你希望這些年過去，你會變成什麼樣的狀態？」 但是，通常第一個問題就會嚇到人，在台灣大家還是不習慣如此直接。目前有面試過的經驗，
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2018 小酒館尾牙
大家都是神經病... 總之，小酒館尾牙太狂！每個人超認真打扮，活動安排媲美綜藝節目，主持人超專業，大家都喊到沒聲音，每個人都大豐收。雖然其他遊戲都輸但唱歌第一名🥇超得意
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屬於新創公司的績效考核
沒有績效考核的公司，你認為公司就沒有在「考核」你嗎？這樣想就太天真了。反而，沒有正式績效考核流程的公司，老闆給你的考核可能會是片面、主觀、情緒化的，你還是可以感受到這種「非正式考核」的成果。有可能薪水凍漲，有可能老闆不太想理你。變成這種狀況的話，那真的不如來個正式公正的考核吧！
人生破關
就讓我們擁抱殘破不堪的美麗人生
今天早上在小酒館例行週會，精神狀態算不錯，身體好像慢慢走上好的路徑了。但天氣真的太冷，還好有 Hina 泡暖暖的熱紅茶，暖胃也暖心。一邊在喝的時候，忽然覺得...潮潮的，下腹部再更下面那邊。從昨天開始隱隱作痛，在喝了紅茶之後，忽然好像在告訴我他還存在似的，痛楚漸漸浮上水面。