獎金獵人成立七年,由我接手經營大約兩年的時間(原本我的工作以產品開發、國際拓展為主,這兩年專注在內部經營)。人家說執行長最重要工作是能夠找到厲害的團隊,這部份我一直還在學習中,幾乎每天都在思考怎樣的團隊文化才是對的,終於有一些具體的成果。

上個月在幫大家製作績效考核報告時,因為希望讓大家能夠知道公司期望的專業工作者是怎樣的姿態,我和 Roxman 討論了很久,幾乎把這七年在我們公司能夠做出一番事情的人,他們的特質都分析過,哪些是加分、哪些是扣分,終於總結出六大指標。

我必須要說,每個公司都有屬於自己的文化,公司和員工的媒合和交女朋友有點像,有些一拍即合,有些一下就發現對方的本質不適合自己。因此當你在評估要不要加入這間公司的時候,非常建議去觀察公司的人有哪些特質,也可以直接去問面士官。面試的時候,面試官通常會有 HR 人員和部門主管,部門主管會根據專業能力來測試你是不是能勝任,但其實,他們和 HR 人員都會依照他們需要的屬性和特質來觀察你,是不是符合公司文化。甚至很多第一關都是專業的 HR 人員,根據公司需要的人,去評估。

這些通常都不會公開,但我今天想公開獎金獵人的。我們是科技新創,最重要的就是創業精神,我們也奉行聯盟世代的概念,和每個員工都必須要是互相成長的狀態,如果不適合,就會離開。雖然聽起來有點鐵血,但與其繼續待著吵架,不如和平的分手。

我認為的創業精神有六大指標。這是我們公司最重視的指標,但我認為如果你對任何新創公司有興趣,這六個指標都是可以參考的噢!

1. Coachability 可教導性

這個字很難翻譯,暫時稱為「可教導性」。這是我和 Roxman 共同覺得是創業者最需要的一種精神。你必須善於自我覺察,能理性判斷外界的反饋,保持隨時調整的彈性。在「自我價值觀的堅持」與「外界不同角度的看法」間,保持謙遜並穩定的平衡。為什麼呢?

我們很注重一個人是不是有成長性。而 Being coachable 是唯一能夠成長的方式。首先,你必須樂於傾聽別人對你的批評,並且用最虛心的方式,去消化對方的評論。這其實是很難做到的,尤其是很多男生會因為面子掛不住,變得非常 defensive,不斷的防禦批評,不斷辯解。若有人說自己不好,一定是別人的錯。

這個項目也是我認為最多人「自以為有」但「其實沒有」的特質。很多人會口口聲聲說自己謙虛,但動不動就說自己厲害但又說不出具體項目,動不動就說別人智商有問題。通常自以為是的人會很難 Coachable,因為這種人通常在內心深處很自卑。

但其實也不能怪這種人,自卑的心態很多都是原生家庭或童年因素,像是父母要求太多、明明是念很好的高中卻考上爛大學、明明學歷很棒但出社會後沒有明顯成就等等,對自己的期望設定的太高,又一直沒有達到目標,就很容易累積自卑的情緒。

另一方面,有些人一直一凡風順,從小含金湯匙,沒碰過什麼挫折,也有可能變得很自以為是。這種人也會很難 coachable,但我認為比自卑情緒稍微好救一些。

我認為最好的狀態是不卑不亢,一種真正「自在」的狀態,很清楚自己的優點並展露自然的自信,同時也坦然面對自己的缺點,並且針對不同缺點去做補救,或是,就接受那個缺點的存在。比如說缺點可能是不夠細心,那可能可以找工具輔助,如果缺點是比較遲鈍,比較難解決,就接受遲鈍可愛的自己。

那要如何從自卑中解脫,變成真正的「自在」並且「Coachable」呢?首先必須放下自己的自尊。沒有說要在別人面前放下,我覺得「愛面子」是另一個議題。Coachable 沒有一定說不能愛面子。但就算別人批評你的時候你不開心,甚至吵起來,你也必須真的去思考對方說的,放下自尊,小心咀嚼,然後把這個養分歸為己有。

但 Coachble 不是說就要照單全身別人的建言。而是認真的咀嚼過後,再來決定是不是要接受。為了保護自己的自尊而把耳朵關起來,是極度可惜的事情。但很多時候就算原本 Coachable 的人,當他受到太大的攻擊讓他無法忍受,也會忽然變得不 Coachable,一心相信都是別人的錯,才能讓自己好過一些。我會覺得這樣的狀態有些可惜。

雖然很困難,但可以試著把情緒切出來另外處理。對於攻擊你的人,你先記錄下來「我討厭這個人」,然後把他的批評當成上帝給你的指示,去認真的思考有沒有道理。就算你覺得有道理,你還是可以繼續討厭那個人沒有關係,因為就算他說對了,但他不會做人,惹怒你,這點是很值得討厭的。先虛心的接受建言,再處理情緒。當然你也可以選擇不接受他的批評(前提是真的有認真檢討過),然後繼續討厭他,這樣就不影響 Coachable 了!

也推薦這篇《談創業家的可教導性(Coachability)》,他說的「孺子可教、朽木不可雕」我覺得很有道理。

2. 創造力

創業過程中,你會接觸到的工作項目很可能都是前無古人的,你必須很有創造力,不侷限既有的工作模式,主動提出新的建議或想法,並落實於工作中。

忘記是哪篇文章有分類不同種類的工作模式(剛剛找好久)。按照記憶,首先有「製造型人才」,會把交代的任務做好。有「研發型人才」,可以根據目前的流程,去發想更有效率、更創新的生產方式。這邊所說的創造力,主要就是強調能夠跳脫現有的框架,去發想新的模式。

獎金獵人其中一個服務項目是和學校老師合作,帶一位業界講師進入課堂與學生分享業界知識,並帶到競賽活動,鼓勵學生參加。在去年以前我們的模式一直是等到客戶確認需要進入課堂,我們才開始敲定時間,安排場次,但常常都會來不及。小酒館(獎金獵人通常自稱小酒館)內有位強者就提出新的靈感:「我們何不事先就先敲定一個學期 50 場,然後再來賣給客戶呢?」

這個方式就很妙了,乍聽一下會覺得「那如果沒有全部賣光,不是很虧嗎?」但實際上計算過後,我們發現不管有沒有客戶下單,我們跑 50 場校園的成本,比起我們能夠獲得的其實多很多。若真的有沒有賣出去的場次,我們還是可以去推廣自己的競賽活動,或是推廣獎金獵人品牌,加深學生對我們的印象。很多品牌都是花錢做這件事情,但我們因為和學校關係很深,又帶有教育的任務,大大的減低成本負擔。

這個想法很快的受到重視並且落實,結果比想像中的還要好。

新創公司就是需要這種創造力,不能只是照現有的流程和工作模式,必須要時時保持思考的暢通,不斷優化每一個細節。這個成就感其實是很高的,尤其新創新公司對於新想法的實踐往往都是很快的。

3. 主動性

主動性主要是說要能維持動力與熱情,主動追求突破和成長。持續善用機會提升工作能力。這個時代要學習的東西太多了,尤其是科技新創,無論你是工程師、行銷人員、專案執行人員或是業務,甚至行政人員、管理人員,你都必須不斷「Update」最新資訊,就像更新 APP 一樣,如果一直不更新,很快的作業系統就不支援這支 APP 了。如果你不更新業界最新知識,也很快會被淘汰。

以工程師來說,現在開發的工具、流程和架構越來越多,假設你是一個學習 ASP.NET 的人,你只死守這個語言,用最原始的編輯器,用 FPT 上 Code,拒絕使用 Github 或是其他工具,也許在一些傳統的公司可以撐很久甚至撐到退休,但一旦你跳槽到別的公司,碰到新的技術,就很容易慌了手腳。

以行銷人員來說,幾乎每三個月就會有新的轉變,比如說 Facebook 原本是圖片比較吃香,後來變成影片,或是 Google 分析工具新增了追蹤登入使用者的功能,如果這些你無法在最快的時間知道,很可能就這樣過了,最可能拿到效果的機會就沒了。

有自己的專精並且繼續專注是很好的事情,但在新創公司,我們更需要「T型人才」,除了自己的專業之外,必須要能夠主動學習相關知識,吸收有營養的資訊(並且知道如何篩選),整合這些跨界的知識之後,會變得更容易創新。

4. 溝通力 P.R.O

一個好的開發團隊會很需要所有成員(老闆、PM、開發者)都落實 P.R.O 的概念,可以參考這篇長文《讓團隊合作無間的 PRO 溝通法則(Proactive、Responsive、Over-Communication)

後來我認為不只是開發團隊,新創公司的團隊如果需要一起作戰,這個法則是一樣重要的。

5. 工具力

很多新創公司都會用 Slack、Trello、Redmine 等工具來協作,達到非同步溝通的效果,不需要隨時待命也能夠彼此更新狀況。

記得獎金獵人到矽谷之前,我們導入一套叫做 HipChat 的內部溝通軟體,一開始大家都覺得為什麼需要這樣的東西?用 Facebook 社團、Line 群組就好了不是嗎?但導入後大家才發現有一個「工作專用」的 APP 更能讓人專注,也不會訊息散落在各處。

我在矽谷曾經親自拜訪 HipChat 的公司 Atlassin,位於舊金山,是一個大概 150 坪左右的辦公空間,工業風的開放式辦公桌,當時真的好驚艷,雖然覺得這個 APP 很多 bug,但辦公室裝置的真的很舒適。

可是沒過多久,Flickr 創辦人開了一個新的服務,叫做 Slack,因為創辦人的知名,大家都開始試用。我想說的「工具力」就是這種精神:有新東西出來,快來試用看看吧!快速的評估適不適合、好不好用,再決定要不要替換。

但換新的工具總是有些門檻,首先,必須習慣新的介面,學習新的使用方式,「工具力」夠強的人很能夠適應新的東西,並且能分析優缺點,不會一味的害怕轉換。

我記得獎金獵人從 HipChat 換到 Slack 的時候有很多人的確很不習慣,但也有些人一下就上手了,這就是工具力,學習新的工具就像呼吸一樣,完全沒壓力,反而會很興奮。

那為什麼工具力很重要呢?我非常重視工作的基礎建設,像是電腦效能夠不夠好、檔案整理夠不夠直覺、信件的處理是不是有流程化、工作清單是不是有先排定優先權等等,比起真的開始「做工作」,這些前置作業很多人都會忽略,但善用科技工具增加工作效率是現在科技創業公司非常重要的一點,因為我們的工作可能都很雜、很混亂,沒有整理好的話很可能就會忽略掉一些重要的事情。

對於工具力好的人來說,學習新的工具沒有問題,那就更有機會把工作的基礎建設做好了。

6. 工作品質

沒想到還是寫到最後一個了。無論是傳統製造業還是新創公司,我認為都是魔鬼藏在細節裡,能夠把產品、服務做到頂尖,那才是出類拔萃的公司。我自己必須承認我們還差很多,這是今年最大的目標。

工作品質要好,主要需要注重工作細節,運用回饋機制找出品質問題並進行改善,不斷提升工作產出的品質。比如說,如果是個工程師,寫出來的東西總是有一堆問題,需要 QA 花很多時間來回溝通,那就是工作品質低落。如果是個管理者,做的決策和推行的制度總是有一搭沒一搭,今天說過明天就忘記,那也是工作品質不好。

基本上每個職務都都有自己的目標,把那個目標做到極致,並且不斷從中找出問題,不斷改善,才能做出頂尖的產品。當然,這邊容易有個誤會,好像所有工作都要「完美」產出,對於新創公司這樣的時間會拉太長。我們需要的仍舊是「與其完美,不如快速」,但這邊的工作品質指的是「專注把眼前的任務做好」,不能想說快快做好就好。新創的「速度」一般是講產品功能上減法理論,做好 MVP 快速試錯,是屬於產品決策階層的事情。到執行面的時候,如果 MVP 只需要一個功能,那「工作品質」的體現,就是把那個功能做好。

「花」說回來

其實每個公司注重的點都不一樣,本文謹就我自己創業的公司來談創業精神,這其中還包含大量的我們自己的公司文化。像我知道有其他公司的文化是「誠實、國際化、創新」,其實沒有對錯,端看這個公司是不是你要的。

在我自己的公司,我認為這六點是相輔相成的,若「主動性」夠,積極學習成長,那「工具力」幾乎不會有問題,成為「T型人才」之後,「創造力」也較容易慢慢形成,這樣的人「工作品質」一般都不錯。如果能夠做到溝通的 P.R.O 法則,也會慢慢發現 Coachabilty 是學習成長的最佳管道。