創業精神六大指標

獎金獵人成立七年，由我接手經營大約兩年的時間（原本我的工作以產品開發、國際拓展為主，這兩年專注在內部經營）。人家說執行長最重要工作是能夠找到厲害的團隊，這部份我一直還在學習中，幾乎每天都在思考怎樣的團隊文化才是對的，終於有一些具體的成果。

上個月在幫大家製作績效考核報告時，因為希望讓大家能夠知道公司期望的專業工作者是怎樣的姿態，我和 Roxman 討論了很久，幾乎把這七年在我們公司能夠做出一番事情的人，他們的特質都分析過，哪些是加分、哪些是扣分，終於總結出六大指標。

我必須要說，每個公司都有屬於自己的文化，公司和員工的媒合和交女朋友有點像，有些一拍即合，有些一下就發現對方的本質不適合自己。因此當你在評估要不要加入這間公司的時候，非常建議去觀察公司的人有哪些特質，也可以直接去問面士官。面試的時候，面試官通常會有 HR 人員和部門主管，部門主管會根據專業能力來測試你是不是能勝任，但其實，他們和 HR 人員都會依照他們需要的屬性和特質來觀察你，是不是符合公司文化。甚至很多第一關都是專業的 HR 人員，根據公司需要的人，去評估。

這些通常都不會公開，但我今天想公開獎金獵人的。我們是科技新創，最重要的就是創業精神，我們也奉行聯盟世代的概念，和每個員工都必須要是互相成長的狀態，如果不適合，就會離開。雖然聽起來有點鐵血，但與其繼續待著吵架，不如和平的分手。

我認為的創業精神有六大指標。這是我們公司最重視的指標，但我認為如果你對任何新創公司有興趣，這六個指標都是可以參考的噢！

1. Coachability 可教導性

這個字很難翻譯，暫時稱為「可教導性」。這是我和 Roxman 共同覺得是創業者最需要的一種精神。你必須善於自我覺察，能理性判斷外界的反饋，保持隨時調整的彈性。在「自我價值觀的堅持」與「外界不同角度的看法」間，保持謙遜並穩定的平衡。為什麼呢？

我們很注重一個人是不是有成長性。而 Being coachable 是唯一能夠成長的方式。首先，你必須樂於傾聽別人對你的批評，並且用最虛心的方式，去消化對方的評論。這其實是很難做到的，尤其是很多男生會因為面子掛不住，變得非常 defensive，不斷的防禦批評，不斷辯解。若有人說自己不好，一定是別人的錯。

這個項目也是我認為最多人「自以為有」但「其實沒有」的特質。很多人會口口聲聲說自己謙虛，但動不動就說自己厲害但又說不出具體項目，動不動就說別人智商有問題。通常自以為是的人會很難 Coachable，因為這種人通常在內心深處很自卑。

但其實也不能怪這種人，自卑的心態很多都是原生家庭或童年因素，像是父母要求太多、明明是念很好的高中卻考上爛大學、明明學歷很棒但出社會後沒有明顯成就等等，對自己的期望設定的太高，又一直沒有達到目標，就很容易累積自卑的情緒。

另一方面，有些人一直一凡風順，從小含金湯匙，沒碰過什麼挫折，也有可能變得很自以為是。這種人也會很難 coachable，但我認為比自卑情緒稍微好救一些。

我認為最好的狀態是不卑不亢，一種真正「自在」的狀態，很清楚自己的優點並展露自然的自信，同時也坦然面對自己的缺點，並且針對不同缺點去做補救，或是，就接受那個缺點的存在。比如說缺點可能是不夠細心，那可能可以找工具輔助，如果缺點是比較遲鈍，比較難解決，就接受遲鈍可愛的自己。

那要如何從自卑中解脫，變成真正的「自在」並且「Coachable」呢？首先必須放下自己的自尊。沒有說要在別人面前放下，我覺得「愛面子」是另一個議題。Coachable 沒有一定說不能愛面子。但就算別人批評你的時候你不開心，甚至吵起來，你也必須真的去思考對方說的，放下自尊，小心咀嚼，然後把這個養分歸為己有。

但 Coachble 不是說就要照單全身別人的建言。而是認真的咀嚼過後，再來決定是不是要接受。為了保護自己的自尊而把耳朵關起來，是極度可惜的事情。但很多時候就算原本 Coachable 的人，當他受到太大的攻擊讓他無法忍受，也會忽然變得不 Coachable，一心相信都是別人的錯，才能讓自己好過一些。我會覺得這樣的狀態有些可惜。

雖然很困難，但可以試著把情緒切出來另外處理。對於攻擊你的人，你先記錄下來「我討厭這個人」，然後把他的批評當成上帝給你的指示，去認真的思考有沒有道理。就算你覺得有道理，你還是可以繼續討厭那個人沒有關係，因為就算他說對了，但他不會做人，惹怒你，這點是很值得討厭的。先虛心的接受建言，再處理情緒。當然你也可以選擇不接受他的批評（前提是真的有認真檢討過），然後繼續討厭他，這樣就不影響 Coachable 了！

也推薦這篇《談創業家的可教導性（Coachability）》，他說的「孺子可教、朽木不可雕」我覺得很有道理。

2. 創造力

創業過程中，你會接觸到的工作項目很可能都是前無古人的，你必須很有創造力，不侷限既有的工作模式，主動提出新的建議或想法，並落實於工作中。

忘記是哪篇文章有分類不同種類的工作模式（剛剛找好久）。按照記憶，首先有「製造型人才」，會把交代的任務做好。有「研發型人才」，可以根據目前的流程，去發想更有效率、更創新的生產方式。這邊所說的創造力，主要就是強調能夠跳脫現有的框架，去發想新的模式。

獎金獵人其中一個服務項目是和學校老師合作，帶一位業界講師進入課堂與學生分享業界知識，並帶到競賽活動，鼓勵學生參加。在去年以前我們的模式一直是等到客戶確認需要進入課堂，我們才開始敲定時間，安排場次，但常常都會來不及。小酒館（獎金獵人通常自稱小酒館）內有位強者就提出新的靈感：「我們何不事先就先敲定一個學期 50 場，然後再來賣給客戶呢？」

這個方式就很妙了，乍聽一下會覺得「那如果沒有全部賣光，不是很虧嗎？」但實際上計算過後，我們發現不管有沒有客戶下單，我們跑 50 場校園的成本，比起我們能夠獲得的其實多很多。若真的有沒有賣出去的場次，我們還是可以去推廣自己的競賽活動，或是推廣獎金獵人品牌，加深學生對我們的印象。很多品牌都是花錢做這件事情，但我們因為和學校關係很深，又帶有教育的任務，大大的減低成本負擔。

這個想法很快的受到重視並且落實，結果比想像中的還要好。

新創公司就是需要這種創造力，不能只是照現有的流程和工作模式，必須要時時保持思考的暢通，不斷優化每一個細節。這個成就感其實是很高的，尤其新創新公司對於新想法的實踐往往都是很快的。

3. 主動性

主動性主要是說要能維持動力與熱情，主動追求突破和成長。持續善用機會提升工作能力。這個時代要學習的東西太多了，尤其是科技新創，無論你是工程師、行銷人員、專案執行人員或是業務，甚至行政人員、管理人員，你都必須不斷「Update」最新資訊，就像更新 APP 一樣，如果一直不更新，很快的作業系統就不支援這支 APP 了。如果你不更新業界最新知識，也很快會被淘汰。

以工程師來說，現在開發的工具、流程和架構越來越多，假設你是一個學習 ASP.NET 的人，你只死守這個語言，用最原始的編輯器，用 FPT 上 Code，拒絕使用 Github 或是其他工具，也許在一些傳統的公司可以撐很久甚至撐到退休，但一旦你跳槽到別的公司，碰到新的技術，就很容易慌了手腳。

以行銷人員來說，幾乎每三個月就會有新的轉變，比如說 Facebook 原本是圖片比較吃香，後來變成影片，或是 Google 分析工具新增了追蹤登入使用者的功能，如果這些你無法在最快的時間知道，很可能就這樣過了，最可能拿到效果的機會就沒了。

有自己的專精並且繼續專注是很好的事情，但在新創公司，我們更需要「T型人才」，除了自己的專業之外，必須要能夠主動學習相關知識，吸收有營養的資訊（並且知道如何篩選），整合這些跨界的知識之後，會變得更容易創新。

4. 溝通力 P.R.O

一個好的開發團隊會很需要所有成員（老闆、PM、開發者）都落實 P.R.O 的概念，可以參考這篇長文《讓團隊合作無間的 PRO 溝通法則（Proactive、Responsive、Over-Communication）》

後來我認為不只是開發團隊，新創公司的團隊如果需要一起作戰，這個法則是一樣重要的。

5. 工具力

很多新創公司都會用 Slack、Trello、Redmine 等工具來協作，達到非同步溝通的效果，不需要隨時待命也能夠彼此更新狀況。

記得獎金獵人到矽谷之前，我們導入一套叫做 HipChat 的內部溝通軟體，一開始大家都覺得為什麼需要這樣的東西？用 Facebook 社團、Line 群組就好了不是嗎？但導入後大家才發現有一個「工作專用」的 APP 更能讓人專注，也不會訊息散落在各處。

我在矽谷曾經親自拜訪 HipChat 的公司 Atlassin，位於舊金山，是一個大概 150 坪左右的辦公空間，工業風的開放式辦公桌，當時真的好驚艷，雖然覺得這個 APP 很多 bug，但辦公室裝置的真的很舒適。

可是沒過多久，Flickr 創辦人開了一個新的服務，叫做 Slack，因為創辦人的知名，大家都開始試用。我想說的「工具力」就是這種精神：有新東西出來，快來試用看看吧！快速的評估適不適合、好不好用，再決定要不要替換。

但換新的工具總是有些門檻，首先，必須習慣新的介面，學習新的使用方式，「工具力」夠強的人很能夠適應新的東西，並且能分析優缺點，不會一味的害怕轉換。

我記得獎金獵人從 HipChat 換到 Slack 的時候有很多人的確很不習慣，但也有些人一下就上手了，這就是工具力，學習新的工具就像呼吸一樣，完全沒壓力，反而會很興奮。

那為什麼工具力很重要呢？我非常重視工作的基礎建設，像是電腦效能夠不夠好、檔案整理夠不夠直覺、信件的處理是不是有流程化、工作清單是不是有先排定優先權等等，比起真的開始「做工作」，這些前置作業很多人都會忽略，但善用科技工具增加工作效率是現在科技創業公司非常重要的一點，因為我們的工作可能都很雜、很混亂，沒有整理好的話很可能就會忽略掉一些重要的事情。

對於工具力好的人來說，學習新的工具沒有問題，那就更有機會把工作的基礎建設做好了。

6. 工作品質

沒想到還是寫到最後一個了。無論是傳統製造業還是新創公司，我認為都是魔鬼藏在細節裡，能夠把產品、服務做到頂尖，那才是出類拔萃的公司。我自己必須承認我們還差很多，這是今年最大的目標。

工作品質要好，主要需要注重工作細節，運用回饋機制找出品質問題並進行改善，不斷提升工作產出的品質。比如說，如果是個工程師，寫出來的東西總是有一堆問題，需要 QA 花很多時間來回溝通，那就是工作品質低落。如果是個管理者，做的決策和推行的制度總是有一搭沒一搭，今天說過明天就忘記，那也是工作品質不好。

基本上每個職務都都有自己的目標，把那個目標做到極致，並且不斷從中找出問題，不斷改善，才能做出頂尖的產品。當然，這邊容易有個誤會，好像所有工作都要「完美」產出，對於新創公司這樣的時間會拉太長。我們需要的仍舊是「與其完美，不如快速」，但這邊的工作品質指的是「專注把眼前的任務做好」，不能想說快快做好就好。新創的「速度」一般是講產品功能上減法理論，做好 MVP 快速試錯，是屬於產品決策階層的事情。到執行面的時候，如果 MVP 只需要一個功能，那「工作品質」的體現，就是把那個功能做好。

「花」說回來

其實每個公司注重的點都不一樣，本文謹就我自己創業的公司來談創業精神，這其中還包含大量的我們自己的公司文化。像我知道有其他公司的文化是「誠實、國際化、創新」，其實沒有對錯，端看這個公司是不是你要的。

在我自己的公司，我認為這六點是相輔相成的，若「主動性」夠，積極學習成長，那「工具力」幾乎不會有問題，成為「T型人才」之後，「創造力」也較容易慢慢形成，這樣的人「工作品質」一般都不錯。如果能夠做到溝通的 P.R.O 法則，也會慢慢發現 Coachabilty 是學習成長的最佳管道。